Les Français et le travail : une relation paradoxale
Il est avéré dans de nombreuses études que les Français accordent une grande importance à leur travail. On pourrait croire alors qu’ils sont parmi les plus engagés, or c’est loin d’être le cas selon une étude l’Institut économique de bonheur : seuls 17 % de Français sont vraiment engagés dans leur travail.
La raison ? Des relations compliquées au sein de l’entreprise avec en toile de fond des tensions avec les managers ou la direction et un ressentiment teinté d’aigreur et de frustration.
Alors comment réenchanter ses collaborateurs, ou à défaut de quoi, comment leur offrir les meilleures conditions matérielles et humaines pour qu’ils se sentent bien au bureau et s’engagent pleinement ?
Pour répondre, Jérémy Clédat et Laeticia Vitaud, fondateurs du média Welcome to the Jungle proposent des solutions dans « 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir ». Des idées inspirées de celles de grandes entreprises de la Silicon Valley et autres multinationales.
Il en est de superficielles comme faire de ses murs un espace créatif pour vos employés ou recruter en faisant un escape game. Mais également de pertinentes pouvant permettre à des patrons de petites structures ou de TPE ou PME de devenir une entreprise où il fait bon vivre et ainsi attirer les talents désirés.
Créer des conditions de travail idéales
La semaine des quatre jours
Rémunérer ses collaborateurs sur la base d’une semaine de cinq jours, mais les faire travailler que quatre jours seulement. Une idée folle ? Pas réellement selon les recherches et de nombreuses études qui ont démontré que l’être humain peut faire un travail de qualité en un temps réduit. Selon le psychologue Anders Ericsson, au-delà de 4 ou 5h de travail d’affilée, la concentration atteint son pic pour baisser ensuite.
Perpetual Guardian, un cabinet de gestion de patrimoine privé et professionnel néo-zélandais d’administration a fait travailler ses collaborateurs quatre jours sur cinq. Les retombées ont été doublement positives.
Pour pallier leur manque de temps, les collaborateurs se sont réorganisés pour se débarrasser des réunions inutiles ou d’en réduire drastiquement le temps. La direction constata également moins d’absentéisme et de pauses longues. Ce qui n’est pas un petit sujet.
Un étude britannique réalisée sur presque 2000 employés de bureau a pu démontrer que le salarié moyen ne travaille que 3h par jour. Entre les pauses déjeuner, clopes ou café à rallonge avec les collègues et la perte de concentration sur les écrans, beaucoup d’heures sont gaspillées.
La flexibilité pour tous
Que cela soit par l’aménagement d’horaires flexibles et de télétravail, la flexibilité pour tous peut répondre à deux problématiques contemporaines. La réduction des inégalités salariales homme-femme et le désir de tous les travailleurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Ce n’est pas forcément possible pour toutes les entreprises, mais pour celles dont l’activité principale est la finance ou le droit, faire de la flexibilité la norme est tout à fait possible. Or encore aujourd’hui, un grand nombre de ces entreprises restent sur une culture de présentéisme.
Les lauriers et la prime vont à celui qui restera le plus tard possible au bureau. Ce qui est impossible quand vous êtes une femme avec des enfants. Exception faite si votre mari peut vous remplacer à la maison, et c’est loin d’être la norme.
Iris Bohnet, professeure à Harvard et spécialiste de l’économie comportementale, en faveur de la flexibilité pour tous, évoque Telstra, 1er entreprise de télécommunication en Australie qui a fait de la flexibilité la norme à tous les postes.
On constate que non seulement les discriminations salariales disparaissent, mais les collaborateurs sont plus heureux et plus productifs, et l’entreprise attire à elles de meilleurs candidats.
Ménager un espace propice à la concentration
Travailler en open-space, ce n’est pas toujours facile, on peut vite être déconcentré par les bruits et les conversations téléphoniques des collègues. Voici deux petites solutions simples mais malignes :
Si vous ne pouvez pas pousser les murs, il vous reste la solution des bouchons d’oreilles anti-bruit à offrir à tous vos collaborateurs.
Instaurez des règles de bibliothèques avec des affiches ou autres signaux indiquant que c’est un lieu où le silence est la règle d’or.
Arrêter de gaspiller le temps des salariés
Voici quelques idées :
En matière de réunion, préférez la qualité à la quantité. Supprimez 90 % d’entre elles et optimisez celles qui sont conservées. Selon une vaste enquête réalisée en 2019 par Doodle au Royaume-Uni, aux Etats-Unis, en Suisse et en Allemagne, les réunions superflues et ont fait perdre 24 milliards d’heures dans l’année !
Oubliez les applications comme Slack, Teams ou Chatter comme mode de communication courant et dont les notifications font perdre du temps à tout le monde. A la rigueur, utilisez-les seulement pour les cas d’urgence.
Les bienfaits du mentorat
Dans sa vie privée, comme dans une carrière professionnelle, les bonnes rencontres et les bonnes relations sont précieuses.
Quand on arrive dans une nouvelle entreprise, surtout quand on est un « junior », être accompagné s’avère être une grande force pour tout le monde.
Selon les fondateurs de Welcome to the Jungle : « En matière de RH, le mentorat va au-delà de l’éducation et de la formation, dans la mesure où il inclut aussi le soutien psychologique, l’orientation de carrière, l’apprentissage par l’exemple et l’aide à la constitution d’un réseau. Peu de choses auront un impact plus puissant sur la carrière et sur les ambitions d’une personne que ce type de relation ».
Remettre l’humain au centre de l’entreprise
Objectif « zéro-sale-con », une règle à respecter scrupuleusement
Le savoir-être est aussi important que le savoir-faire, alors attention aux gens brillants. Si vous pensez qu’ils sont une valeur ajoutée précieuse, ils seront plutôt un cadeau empoisonné s’ils s’avèrent être de parfaits cons. On le voit partout, quand on gère une équipe, ce n’est pas le talent individuel qui prime, mais l’harmonie du collectif.
Robert Sutton, professeur de sciences de gestion à l’université de Stanford explique que les comportements tyranniques sont doublement toxiques.
Ils empoisonnent les autres collaborateurs en les poussant à la dépression, au burn-out ou à la démission. Sans compter que sous stress et peu engagé, on baisse en productivité. Tout cela n’est, en plus, pas sans perte et fracas. Un sale con peut vous faire perdre des clients et vous coûter en recrutement et formation de nouveaux salariés pour remplacer ceux qui ont quitté le navire.
Avant d’engager définitivement un nouveau collaborateur, surtout en position de manager, le ressenti de ceux qui vont travailler avec lui est primordial.
Aider les salariés à gérer leur stress
Le stress est le sujet premier de tous ceux qui aspirent à avoir une meilleure qualité de vie au travail. Pour les dirigeants, il devrait l’être aussi, car des salariés stressés sont moins impliqués et moins productifs.
Pour y remédier, il existe divers services et outils, dont l’accès aux contenus et bonnes pratiques de bloominyou.fr…
Les stratégies qui marchent (vraiment) pour prévenir le harcèlement sexuel au travail
Actuellement, de nombreux spécialistes de la question affirment que les formations pour prévenir le harcèlement sexuel au travail sont inefficaces. Pourquoi ? Ces formations se contentent souvent de relater les définitions juridiques et d’interdire des comportements répréhensibles. Mais non seulement elles n’inculquent pas une nouvelle culture d’entreprise plus saine, mais en plus elles provoquent un effet contraire selon Lauren Edelman, professeur de droit et de sociologie à Berkeley.
Ces formations, loin d’informer les hommes, les effraient. Ils se sentent menacés ou redoutent d’être accusés à tort. Ce qui réveille un élan d’auto-conversation et une tendance à minimiser la parole des femmes.
Il existe des solutions et formations beaucoup plus efficaces :
Promouvoir la diversité. Plus l’environnement est différencié, moins il y a de harcèlement sexuel.
Faire appel à des formations beaucoup plus vivantes, comme par exemple celle qui font intervenir des témoins. Cela sera beaucoup plus marquant que les textes juridiques pour réveiller l’empathie des hommes. Surtout celui des managers et des dirigeants.
Encourager l’expression de la vulnérabilité pour renforcer l’équipe
Un dirigeant ou un manager qui suscite le respect serait celui qui se montre infaillible. Cette approche de « chef fort » est non seulement dépassée, mais elle est inefficace pour renforcer la cohésion et la confiance au sein du groupe.
En tant que dirigeant, il est essentiel de montrer des signes de vulnérabilité ou de partager des histoires où on s’est senti en situation inconfortable. Ce faisant, les collaborateurs auront moins peur de prendre des initiatives et de risquer une erreur.
Si vous devez nommer des managers, soyez sûr qu’ils aient de solides qualités d’écoute et qu’ils soient plus prompts à poser des questions plutôt qu’à affirmer leurs points de vue.
Redoubler d’empathie dans la gestion des équipes à distance
Travailler chez soi a ses avantages. On gagne en temps de transport et on développe une meilleure concentration (sauf si vous êtes confiné avec vos enfants). Néanmoins, le télétravail a aussi ses inconvénients. Le premier est le sentiment d’exclusion par rapport au groupe. « Loin des yeux, loin du cœur ». Le second est le risque d’aliénation, quand la vie professionnelle empiète sur la vie privée.
En tant que dirigeant, il est donc important de sécuriser psychologiquement vos salariés en redoublant le contact et l’empathie. Voici quelques idées :
Instaurez des rituels de prise de contact virtuelle.
Ayez un feedback systématique quand ils viennent vers vous.
Demandez comment ils vont et assurez-vous qu’ils ne soient pas surmenés.
Pensez-y quand le second confinement sera instauré…
Source : Jérémy Clédat & Laëticia Vitaud, « 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir », éditions Vuibert, 2020
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