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Ce que veut la génération Millenials 2.0

  • mardi 10 décembre 2019
  • 6 Min de Lecture

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L’expérience d’une coach

J’accompagne des jeunes depuis plus de vingt ans, notamment dans la recherche de leur orientation et de leur premier emploi.

Je coache également des managers en entreprise, ce qui nourrit ma réflexion sur les rapports entre les jeunes et l’entreprise.

Depuis deux ans, j’observe que certains jeunes écartent fermement le choix d’un poste dans de grandes entreprises, avec des arguments que j’avais envie de partager avec vous.
A vous, parents inquiets, qui traciez une trajectoire pour votre fils ou votre fille, fraichement diplômé(e) d’une école d’ingénieur ou d’une école de commerce, dans un groupe de renom, alors qu’il ou elle rejoint une start-up, une association ou bien vit d’un blog.

A vous, dirigeants et DRH qui vous évertuez à booster votre marketing marque employeur pour attirer les meilleurs jeunes et les fidéliser.

Les jeunes dont je vous parle ont entre 20 et 25 ans, ils appartiennent à la génération Millenials 2.0, ils sont diplômés de grandes écoles, souvent parce qu’ils étaient bons élèves et pour faire plaisir à leurs parents.

Mais, quels sont les arguments de ces jeunes pour expliquer cette forme de répulsion, alors même qu’ils n’ont qu’une connaissance limitée de l’entreprise, un stage tout au plus ?

Ecoutons ce qu’ils expriment

Une vie professionnelle différente de celle de leurs parents

Le temps

« Je veux aller au travail en patinette et je ne veux pas perdre mon temps à faire des slides et des tableaux ! »

Arnaud me parle du temps quantitatif, le temps perdu dans les transports, dans les réunions et les tâches inutiles. Il me rapporte avoir reçu une réponse favorable à sa candidature au bout de six mois, puis des entretiens de recrutement encore trois mois après etc. Le temps de l’idée à sa concrétisation lui est insupportable, car tout est trop long. Arnaud appartient aux digital natives pour lesquels « l’instantanéisme » rend impatient.

Il a aussi besoin de temps qualitatif afin de se concentrer, de créer, de réfléchir, de s’épanouir, d’apprendre, de laisser son esprit explorer… Arnaud a besoin de liberté et de temps de respiration pour se sentir à l’aise et en confiance dans l’entreprise. La fatigue, l’attente, la présence (au sens du
« présentéisme ») occupent trop de son temps pour être heureux dans un grand groupe. « Mon boss m’a fixé un rendez-vous à 18h, pourquoi rester si tard à attendre ? »

Les lieux

Claire me dit « je suis impressionnée et je me sens mal à l’aise dès que j’entre dans le hall d’accueil d’un grand groupe, au point de commettre des maladresses et de bafouiller ». Grand, haut, banque d’accueil, badges…Les couloirs, les couleurs, la standardisation du décor, le silence des open spaces de travail l’oppressent tout simplement.

L’ambiance du cocon artificiel recréé par des « designers de working place » pour obtenir un lieu de bien-être au travail ne nourrit pas son inspiration ni ses relations avec les autres. Pour Marie, « ces décors » constitués avec soin par des architectes spécialisés manquent d’âme et d’identité, ils sont « modiches » et ressemblent aux espaces de co-working, bref à des espaces de passage loués dans les aéroports.
Claire et Marie préfèrent des lieux plus personnalisés, d’où « on pourrait voir le fil des saisons » et dans lesquels « la vie de chacun apporte une touche humaine ».

Les vêtements

Ah les vêtements, voilà le sujet qui fait l’unanimité !
Pourquoi me déguiser et porter « l’uniforme costume, chemise et chaussures à bout pointu » ? Pourquoi suis-je obligé d’emprunter une apparence sociale standardisée dans les normes de l’entreprise ? Sébastien se sent « jugé sur son apparence » lorsqu’il porte des vêtements décontractés en entreprise, alors qu’il se sent bien ainsi. Il « se sent lui-même ».

Amélie, qui ne porte que des baskets serait même « prête à porter un tailleur pour un rendez-vous en représentation de l’entreprise et lorsque les circonstances et les codes le nécessiteraient ».

Tous contestent les codes vestimentaires et l’idée de « dépenser de l’argent pour s’habiller en tenue d’entreprise ».

Le sens

« Je prépare des présentations pour mon manager. Je fais et refais des slides, que je dois corriger jusqu’à la dernière minute, au point que l’exigence de la forme surpasse l’exigence du fond que l’on m’apprend à aseptiser ». Gaspard se demande à quoi ça sert puisque sur ces transparents
(qui portent bien leur nom), seuls un ou deux auront été réellement créés et non issus du
recyclage infernal de transparents existants. Où sont le sens, l’utilité et l’efficacité de mon travail ?
Où est « ma patte personnelle » dans la communication et la décision ? Comment j’exprime mes convictions et mes idées dans l’entreprise ? sont-elles écoutées ? Cette question rejoint celle du sens et du temps perdu.

L’organisation

Lydia vient de découvrir son N+2 en réunion de projet et connaît son N+4 grâce à l’intranet de l’entreprise. Elle a 24 ans et appartient à la génération des « réseaux » et des rencontres sur le net ou au café. Elle ressent l’organisation de l’entreprise comme « un gros anachronisme, un truc d’un autre monde » où son action se trouve limitée par la pyramide des managers, sans parler de ses initiatives personnelles. Elle va partir.

Mais que veulent ces jeunes-là ?

De tous ces échanges, je retiens que ces jeunes-là revendiquent une exigence, un besoin vital d’exister dans l’entreprise comme ils sont dans leur vie. Leur travail fait partie intégrante de leur cahier des charges « qualité de ma vie » et ils l’expriment. Ils refusent des postes bien payés dans des grands groupes, opportunités que leurs parents auraient rêvé d’avoir.

Une vie professionnelle différente de celle de leurs parents

Auraient-ils soufferts eux-mêmes d’avoir ressenti la fatigue, parfois la démotivation de leurs parents ? L’absence de leurs parents à la maison, leur indisponibilité mentale et physique pour leur donner de vrais moments de vie ? Je crois qu’il y a une dose de cela dans mes échanges avec les jeunes, mais ce n’est pas tout.

La prise en compte de leur personne telle qu’elle est : tête, coeur et corps

Je comprends qu’ils expriment un besoin crucial d’être eux-mêmes en toutes circonstances, tout en acceptant les règles sociales au travail bien sûr. Ils veulent que leur personne entière (physique et mentale), que tout ce qui fait leur identité unique soient pris en compte pour vivre à l’aise et en confiance dans l’entreprise et ainsi contribuer qualitativement aux attentes. Ils considèrent qu’ils ne sont pas que des « candidats, mais des individus avec des singularités dignes d’intérêt, pas seulement lors de l’entretien de recrutement, mais aussi dans la durée ».

Leur cahier des charges « qualité de vie » compte

Ils aspirent à une forme de contrat vie-travail dans lequel leur cahier des charges personnel compte. Leur vie forme un tout qu’ils entendent façonner en combinant exigences et flexibilité, le travail y occupe une place perméable et ouverte sur tout le reste de l’espace-temps et environnement.

Ils veulent choisir leur employeur, un employeur en phase de sens avec leurs convictions (responsabilité sociale, environnementale, éthique) et être choisis par l’employeur, pour ce qu’ils sont comme se ferait une rencontre entre humains.
Ils aiment venir travailler habillés comme ils veulent, pouvoir travailler de partout et n’importe quand, ils préfèrent l’action agile et collaborative en réseau à l’action pyramidale, qu’ils estiment « tueuse de créativité et de spontanéité ».

Ils veulent une efficacité par l’abandon de certains codes et rites d’entreprises qu’ils questionnent ; ils veulent appartenir à une « communauté » dans laquelle ils sont prêts à donner beaucoup avec audace, en retour de la condition suprême de rester eux-mêmes dans l’entreprise et d’y trouver du plaisir. Anna estime que la taille de l’équipe doit rester inférieure à 100 personnes, pour pouvoir connaître chacun et être soi-même reconnu. « Connu et reconnu » pour Anna, c’est s’appeler par son prénom, savoir ce que l’autre fait au travail et dans sa vie, connaitre ses gouts, ses aspirations et pouvoir tisser des liens humains dans l’espace de vie-travail.

Du carburant, bref de la vie

Enfin, ces jeunes veulent « du carburant » qui nourrisse leur curiosité, leur énergie, leur disponibilité, leur imagination, leur motivation et leur soif de connaissances. Ils ne m’ont pas parlé d’argent. Ils revendiquent une appétence de ressources mentales et physiques pour nourrir leur espace vital et s’épanouir. Ils veulent du qualitatif : du temps, des émotions, de l’air, de l’amusement.

Laura veut apprendre, apprendre, apprendre. Nidal privilégie la confiance, sans confiance elle se bloque. Rémy a besoin de spiritualité, d’une ouverture artistique dans la journée pour trouver la sérénité et la concentration. Claire a besoin de l’extérieur, de l’air, de la lumière naturelle. François mène de front son job en entreprise et sa micro-entreprise. Aude décrit des problématiques avec des dessins et peu de mots.

Et si nous écoutions vraiment ces demandes, au fond sont-elles si différentes des nôtres ? Et si ces jeunes étaient en train d’ouvrir une nouvelle voie pour reprendre les rênes d’une vie plus épanouie ?

Pascale P. Caminade, Coach certifiée

Je remercie chaleureusement les jeunes pour les échanges vivifiants qui nous font avancer.

écrit par

Pascale P. Caminade

Le sens

Qualité de vie au travail

Bien-être au travail

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