Réponse express : Donner du sens au travail n’est pas un supplément d’âme : c’est un puissant levier d’engagement, de motivation et de bien-être des équipes. Le sens naît quand chacun comprend l’utilité de sa contribution, se sent reconnu, dispose d’autonomie et peut progresser. Pour un manager, cela passe par du concret : expliquer le « pourquoi », relier les tâches à une finalité, donner des retours réguliers, traiter les personnes avec équité. À l’inverse, un travail vidé de sens (tâches absurdes, absence de reconnaissance) épuise. Cet article propose des repères pour redonner du sens et mobiliser sans manipuler.
Managers : donner du sens pour donner envie
Cas pratique, cas classique !
Dans le cadre d’une de mes missions d’accompagnement et de conseil, je suis assis tranquillement, entouré d’un groupe de managers triés sur le volet, tous identifiés comme des managers à haut potentiel au sein de leur entreprise. Je suis leur coach en leadership, et l’impatience est dans l’air.
Le PDG entre enfin dans la salle. Il vient répondre aux questions posées par mon groupe, à la demande de la directrice des RH, également présente. Ils sont honorés d’avoir cette opportunité d’échanger avec lui et ont très soigneusement préparé leurs questions.
Avant l’échange, le PDG leur adresse un discours.
Symptômes et diagnostiques d’une opportunité manquée
le discours peu engageant du PDG
Sans surprise, le président commence en annonçant que les comptes de l’entreprise sont bons. J’ai un léger sentiment de déception en voyant les regards attentifs de mes participants, la plupart bien en avant sur leur chaise. Le président explique à quel point la conjoncture est difficile, à cause d’une sévère concurrence, mais qu’il croit en la stratégie d’acquisition d’autres petites entreprises. Il conclut avec une liste de choses qu’il souhaite voir se produire l’année prochaine.
Après ce discours uniquement centré sur les chiffres, le PDG se tourne vers ses collaborateurs. « Quelqu’un a-t-il des questions ? » demande-t-il.
le manque de vision à long-terme de l’entreprise
« Quelle est votre vision de l’avenir ? » demande l’un d’eux.
Il hésite : « Eh bien, je n’ai pas de boule de cristal donc je ne peux pas prédire l’avenir, mais je peux vous parler de l’année prochaine si vous voulez… ».
Je jette un coup d’œil autour de moi. L’anticipation et l’impatience des premiers instants se sont quelque peu estompées. Je commence à regretter qu’il lui ait été demandé de s’adresser à ce groupe de hauts potentiels.
Cette première réponse refroidie effectivement les collaborateurs, qui vont alors aborder les difficultés internes de l’entreprise.
le peu de considération pour les employés
Un autre manager se lève : « En tant que managers, nous sommes un peu inquiets du nombre croissant d’employés qui partent ou qui sont déjà partis. Qu’en pensez-vous et quelles solutions sont envisagées ? »
« Eh bien… » répond-il, « la situation ici n’est pas pire que celle de nos concurrents. Mais j’admets que nous devons certainement mieux travailler à retenir nos employés. Je compte sur vous pour nous aider à y parvenir ».
Les bras m’en tombent tandis que je vois les regards incrédules qu’échangent les managers. Plus les questions fusent, plus l’ambiance tombe à plat.
Devant l’embarras du PDG par ces questions sur la vie de l’entreprise, le coup de grâce est donné quand est abordé la question du sens du travail.
Vers la fin, un manager courageux demande, « Monsieur, de quoi êtes-vous fier ? » Bonne question selon moi.
Mais le président semble embarrassé : « Ce n’est pas mon genre de répondre à ce type de questions, » dit-il, « je préfère me concentrer sur ce qui ne marche pas et régler le problème… ».
L’échange se termine. Quel résumé peut-on faire des réponses du PDG à ses collaborateurs pleins de talents ?
l’impact délétère sur la motivation des managers
Le message que je viens donc d’entendre de la part de la personne en charge de l’ensemble de l’entreprise est que : « Si vous êtes vraiment bon dans votre travail et dans votre leadership, je ne vais pas vraiment m’en apercevoir, » mais « si vous faites une erreur, vous allez croiser mon chemin. » Et “Je n’ai aucune idée d’où va notre entreprise mais vous devrez bien réagir, quelle que soit la direction qu’elle prendra ». Pire encore, « Rien de ce que vous faites ne mérite d’être fier. Je vous demande simplement de veiller à ne pas faire de fautes. »
Comment, dans ces conditions, donner envie à des managers à haut potentiel de rester dans l’entreprise ? Ils partiront forcément dans une autre structure plus épanouissante pour eux et qui saura reconnaître leur savoir-faire à leur juste valeur.
De l’urgence de revenir à l’essentiel pour le bien-être des employés et de l’entreprise
Ce fut une erreur. Mais pourquoi l’avions-nous invité sans lui offrir une meilleure préparation et entrainement, me suis-je demandé. Je note quelque part de veiller à ce que la directrice des RH le prépare adéquatement la prochaine fois. Bon sang, formez-le ! Vite !
Un dirigeant doit se préparer pour de tels évènements, car savoir répondre aux questions fondamentales aide à définir la culture, l’âme de l’entreprise et influe grandement sur l’engagement de ses managers. De plus, cela les aide et les encourage à prendre de meilleures décisions tactiques.
Alors, quelles sont ces questions fondamentales ?
Les 10 questions fondamentales auxquelles les dirigeant doivent savoir répondre ?
Voici une liste de questions qu’un président ou de hauts responsables doivent étudier sérieusement afin d’être prêts à y répondre. N’hésitez pas à ajouter vos propres questions à cette liste.
Quelles sont les missions réelles de l’entreprise ?
Quelle est son histoire, son âme, sa culture et est-ce compatible avec nos aspirations ?
De quoi sommes-nous fiers et de quoi voulons-nous être fiers dans l’avenir ?
Que devra être mon legs en tant que leader de ce groupe ?
Quel impact dois-je avoir aujourd’hui sur notre culture d’entreprise ?
Comment puis-je aider les jeunes managers à se préparer pour le futur dans l’entreprise ?
Au-delà de la conquête de parts de marché, quelles nouvelles pistes étudions-nous pour contribuer à faire évoluer notre industrie ?
Comment les “High Potential” vont devenir des “High Performers” et rester chez nous ?
Quelles sont les vraies opportunités d’innovation pour notre groupe aujourd’hui ?
Entre ces 10 questions, il y a indubitablement un fil rouge : l’âme et la raison d’être de l’entreprise.
En conclusion
Se concentrer sur l’âme et le but de son entreprise est sans doute un des plus forts leviers pour créer l’autonomie et l’engagement total d’un employé. Même si vous n’occupez aucun rôle majeur, comme manager, je vous encourage à vous pencher sur ces questions existentielles. Cela fait partie de votre responsabilité. Bienvenue au Club.
Sources
Recherche sur la motivation et l’engagement au travail (sens, autonomie, reconnaissance, finalité).
